De meeste werkgevers zullen hun vingers – behoudens uitzonderlijke gevallen – meestal niet branden aan het ontslaan van een zieke werknemer. Tijdens ziekte geldt immers een opzegverbod en mag een werknemer in principe niet worden ontslagen. Dit kan anders zijn als de werknemer bijvoorbeeld zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt of als het in het (gezondheids)belang van de werknemer is (bijvoorbeeld bij een arbeidsconflict) dat de arbeidsovereenkomst toch eindigt. Ook bij een ontslag op staande voet geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet. Lees daarover het blog dat wij hier eerder over schreven.
Verder is er in de wet nog een andere specifieke beperking opgenomen van het opzegverbod tijdens ziekte, namelijk in artikel 7:671b BW. Dit artikel regelt de situatie dat de ziekte van de werknemer is ontstaan nadat een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter is ingediend of nadat een ontslagaanvraag bij het UWV is ingediend (bijvoorbeeld vanwege bedrijfseconomische redenen). In dat geval geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet. Dat zou ook vreemd zijn: de werknemer die zich met ontslag geconfronteerd ziet, zou gemakkelijk een ontslag kunnen omzeilen door zich na het starten van een ontslagtraject door de werkgever ziek te melden. Helder verhaal. Of toch niet?
Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid in 2015 is in de wet de mogelijkheid opgenomen dat een werkgever na een afwijzing van een ontslagaanvraag door het UWV vervolgens in het kader van een soort “hoger beroep” nog een ontbindingsverzoek indient bij de kantonrechter. Maar wat is de status van het opzegverbod als de werknemer zich ziek meldt in de periode tussen de afwijzing van de ontslagaanvraag bij het UWV en het “hoger beroep” van de werkgever bij de kantonrechter? Geldt dan wel het opzegverbod?
De Hoge Raad heeft zich hier op 18 februari 2022 over uitgelaten. Het ging in deze zaak om een werkgever die zich door een enorme terugloop aan opdrachten (door Corona) genoodzaakt zag een ontslagaanvraag voor zijn werknemer in te dienen op grond van bedrijfseconomische omstandigheden. Het UWV heeft de ontslagaanvraag van de werkgever afgewezen op 1 oktober 2020. Vervolgens heeft de werknemer zich ziek gemeld. De werkgever heeft binnen de termijn van twee maanden een verzoekschrift ingediend bij de kantonrechter in het kader van het hiervoor genoemde ‘hoger beroep’. De werkgever is namelijk van mening dat hij wel degelijk een bedrijfseconomische grond had om de werknemer te ontslaan. De kantonrechter stelt echter dat inmiddels sprake is van ziekte en dat het opzegverbod tijdens ziekte om die reden aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat.
In het “belang der wet” is een vordering tot cassatie ingesteld tegen de beschikking van de kantonrechter. De Hoge Raad buigt zich over de vraag of het opzegverbod tijdens ziekte geldt in een situatie dat de ziekte is ontstaan na de ontslagaanvraag, maar voor het ontbindingsverzoek van de werkgever tegen de afwijzing van de ontslagaanvraag door het UWV.
De Hoge Raad is duidelijk: ziekte die is ontstaan na of tijdens de ontslagprocedure bij het UWV, maar voor de ontbindingsprocedure, staat niet in de weg aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het opzegverbod geldt dus niet. De Hoge Raad motiveert dit oordeel met de uitleg dat een beperking van het opzegverbod tijdens ziekte als reeds een ontslagaanvraag of ontbindingsverzoek is ingediend noodzakelijk is om oneigenlijk gebruik van het opzegverbod tijdens ziekte te ondervangen.
Dat is op zich ook wel logisch. Immers, als een werknemer die zich ziek meldt ná de weigering van het UWV om toestemming te verlenen voor een opzegging van de arbeidsovereenkomst, alsnog beschermd zou worden, dan zou de bescherming van artikel 7:671b BW voor de werkgever een lege huls zijn. De Hoge Raad oordeelt dus feitelijk dat de ontslagprocedure bij het UWV en de opvolgende procedure bij de kantonrechter één en dezelfde procedure zijn. Er geldt in deze procedure slechts één meetpunt voor het opzegverbod tijdens ziekte en dat is helemaal aan het begin van de procedure. Is de werknemer ziek vóórdat de werkgever toestemming vraagt aan het UWV, dan geldt het opzegverbod. Meldt de werknemer zich daarná ziek, dan geldt het opzegverbod niet.
De Hoge Raad is helder: als een werknemer zich na aanvang van de UWV-ontslagprocedure alsnog ziek meldt (dat wil zeggen na het indienen van deel A van het ontslagformulier), dan heeft dit geen gevolgen voor de mogelijkheid van de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden op grond van bedrijfseconomische redenen.
Heeft u vragen over het ontslagverbod tijdens ziekte, neem dan gerust vrijblijvend contact met ons op.
auteur:
Stéphanie Heijtlager
sheijtlager@benthemgratama.nl
+31 (0)6 820 068 29