Vorig jaar is op 11 november 2021 het wetsvoorstel “Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden” bij de Tweede Kamer ingediend. Het wetsvoorstel heeft als doel een verbetering van de arbeidsvoorwaarden van werknemers door meer transparante en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen. Daarnaast zou de wet het aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt moeten bevorderen. Wollige woordkeuze, maar daarom niet minder belangrijk om te weten met welke wijzigingen u als werkgever straks mogelijk te maken heeft.
De belangrijkste wijzigingen worden hierna op hoofdlijnen kort uiteengezet.
Deze wijziging regelt dat de scholing die de werkgever op grond van de wet of cao verplicht moet aanbieden, kosteloos is voor de werknemer én de scholingstijd als werktijd wordt beschouwd. Waar mogelijk, moet deze scholing ook onder werktijd worden aangeboden. Tevens zijn alle kosten die de werknemer moet maken in verband met het volgen van de scholing, voor rekening van de werkgever (denk aan: reiskosten, boeken en ander studiemateriaal, examengelden).
Ook wordt het studiekostenbeding en verrekenbeding (waarbij de kosten voor de verplichte scholing uiteindelijk ten laste van de werknemer komen) nietig. Dit artikel zal onmiddellijke werking hebben en is – als het wetsvoorstel wordt aangenomen – straks dus ook van toepassing op lopende arbeidsovereenkomsten met een studiekostenbeding.
Let wel: het gaat hier slechts om de scholing die de werkgever op grond van de wet of cao verplicht moet aanbieden om het werk waarvoor werknemer is aangenomen te kunnen uitvoeren. De meeste beroepsopleidingen vallen hier niet onder.
Dit wetsvoorstel regelt dat een werkgever de werknemer niet mag belemmeren om bij een andere werkgever of voor zichzelf te werken, tenzij de werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft (zoals het beschermen van zijn bedrijfsgeheimen of het voorkomen van belangenconflicten). Het overeenkomen van een nevenwerkzaamhedenbeding waarvoor geen objectieve rechtvaardiging is, is nietig. Overigens is het volgens het wetsvoorstel niet noodzakelijk dat deze objectieve rechtvaardigingsgrond voor het nevenwerkzaamhedenbeding in de arbeidsovereenkomst zelf is opgenomen, deze grond kan de werkgever op een later moment ook nog geven.
In het wetsvoorstel wordt, in overeenstemming met de Europese richtlijn, een uitgebreidere informatieplicht voorgesteld. Zo moet de werkgever vermelden dat de werknemer vrij is zijn arbeidsplaatsen zelf te bepalen of dat de werknemer zijn arbeid op verschillende plaatsen zal verrichten, welke vormen van vakantie en verlof kunnen worden genoten met behoud van loon en de afzonderlijke bestanddelen van het loon moeten worden benoemd (bonus, toeslagen enz.).
De werkgever zal deze punten in de regel in de arbeidsovereenkomst zelf opnemen, maar het is ook mogelijk om te verwijzen naar een cao of andere (arbeidsvoorwaarden)regeling. Deze wijzigingen moeten zo snel mogelijk, maar uiterlijk op de dag waarop de wijziging van kracht wordt, bekendgemaakt worden aan de werknemer.
Belangrijk aandachtspunt is dat de verstrekking van bovengenoemde informatie ook in elektronische vorm kan, maar alleen als de werkgever een bewijs van overdracht of ontvangst bewaart.
Als het merendeel van de uren waarop arbeid moet worden verricht, onvoorspelbaar is, moet de werkgever rekening houden met het feit dat de werknemer de arbeid mag weigeren te verrichten als deze valt buiten de overeengekomen referentiedagen en referentie-uren. Deze zogenaamde referentiedagen en -uren moet de werkgever bij aanvang van de arbeidsovereenkomst verstrekken. Buiten deze referentiedagen kan de werknemer niet verplicht worden om arbeid te verrichten;
Ook mag de werknemer de arbeid weigeren te verrichten als de werkgever kort voorafgaand aan de arbeid het verzoek doet tot het verrichten ervan. In de meeste gevallen geldt dat het verzoek ten minste vier dagen van tevoren moet zijn gedaan. Bij cao kan deze termijn worden bekort.
Deze wijziging heeft veel weg van de regeling voor oproepkrachten zoals de Wet arbeidsmarkt in balans die heeft geïntroduceerd.
Er komt een toevoeging aan het opzegverbod, namelijk dat de werkgever niet kan opzeggen als de werknemer bovengenoemde rechten geldend maakt. Ook mag de werkgever de werknemer niet benadelen, als hij de genoemde rechten geldend maakt.
Als de wet door de Eerste Kamer wordt aangenomen, dan zullen bovengenoemde punten door werkgevers toegepast moeten worden en zal de werkgever – als de wet op 1 augustus 2022 in werking zal treden – daar in principe onmiddellijk uitvoering aan moeten geven. Tijdens een digitale lunchsessie op donderdag 10 maart 2022 om 12.00 uur zal ons team arbeidsrecht de ins en outs van het wetsvoorstel verder bespreken en daarbij praktische handvatten geven voor de implementatie van het wetsvoorstel in uw organisatie.
U kunt zich hier inschrijven voor de lunchsessie
auteur:
Stéphanie Heijtlager
sheijtlager@benthemgratama.nl
+31 (0)6 820 068 29