Sinds 2015 is een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst alleen nog maar geldig bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen voorzien van een schriftelijke motivering.
Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt deze eis niet. Veel werkgevers nemen in een contract voor onbepaalde tijd echter standaard een concurrentiebeding op met een flinke boetebepaling bij overtreding. Maar houdt zo’n beding ook stand bij een rechter en is dat nog wel van deze tijd?
De rechter kan een concurrentiebeding in een vast contract geheel of gedeeltelijk vernietigen als een werkgever onvoldoende belang heeft bij handhaving en de werknemer er daarentegen onbillijk door wordt benadeeld. De uitkomst van zo’n procedure is vaak lastig in te schatten.
Deze belangenafweging vindt ook plaats in een recente uitspraak van Rechtbank Gelderland. Het ging in deze zaak om een tennisleraar in dienst van een tennisschool. In de arbeidsovereenkomst stond een verbod om zonder toestemming van werkgever binnen 1 jaar na einde dienstverband binnen 25 kilometer van de vestigingsplaats van werkgever bij een concurrerende onderneming werkzaam/ actief te zijn. Werkgever weigerde een verzoek van werknemer om toch bij een concurrent in dienst te treden, ondanks de toezegging dat hij geen tennisles zou gaan geven op tennisclubs waar zijn oude werkgever voor werkte.
De rechter moest in kort geding oordelen over de schorsing van het beding en weegt de wederzijdse belangen af. De rechter oordeelde dat de tennisleraar niet over specifieke kennis over unieke werkprocessen beschikte of andere belangrijke informatie die de positie van zijn nieuwe werkgever kon versterken, terwijl de werknemer daarentegen zijn positie financieel kon verbeteren, nog aan het begin van zijn carrière stond en vrij moest zijn in een keuze voor een nieuwe werkkring. De belangenafweging valt dan ook in het voordeel van de tennisleraar uit.
De rechter merkt daarbij op dat een concurrentiebeding niet bedoeld is om werknemers aan je te binden en dus niet te verliezen aan een concurrent, ook al neem je kennis en ervaring mee en is de markt krap.
In juni 2021 is een onderzoeksrapport gepresenteerd dat is uitgevoerd in opdracht van het ministerie van SZW om nader inzicht te krijgen in het voorkomen, de motieven en de werking van het concurrentiebeding in de praktijk. Uit het onderzoek blijkt dat het beding vaak een standaardclausule is, terwijl er lang niet altijd reden voor is. Het belang van de werkgever moet bestaan uit de bescherming van het bedrijf van werkgever, de specifiek door de werknemer vergaarde kennis en de te beschermen opgebouwde goodwill. In de praktijk wordt het beding echter vaker gebruikt om werknemers te binden en af te schrikken en dat heeft invloed op de arbeidsmobiliteit.
De verwachting is dat ofwel door een vergoeding ofwel door hogere eisen aan de motivering het gebruik van een concurrentiebeding in de toekomst beperkt wordt. Dit zou ook de rol van de rechter gemakkelijker maken en de uitkomsten van rechtszaken minder grillig (rechtsonzekerheid).
Heeft u vragen over het opnemen van een concurrentiebeding, de formulering of de houdbaarheid ervan? Neem gerust contact op. Wij helpen u graag verder.
auteur:
Philine Elzerman
info@benthemgratama.nl