Let op dat je als werkgever zorgvuldig handelt en niet te voorbarig een ontbindingsverzoek indient bij de kantonrechter
Als een werknemer niet meewerkt aan re-integratie, dan kan dat een grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst zijn. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt in dat geval namelijk niet. De kantonrechter toetst bij de beoordeling van een ontbindingsverzoek vanwege het niet meewerken aan re-integratie onder andere of de werkgever de zieke werknemer wel voldoende heeft gewezen op zijn/haar (re-integratie) verplichtingen tijdens ziekte. De werkgever moet zich ervan bewust zijn dat niet te voortvarend een ontbindingsverzoek wordt ingediend op deze grond.
Dat volgt ook uit de uitspraak van de rechtbank Limburg van 5 februari 2026. In deze kwestie heeft een werknemer zich ziekgemeld nadat hij door een collega bedreigend werd toegesproken en door diezelfde collega zou zijn bedreigd met een stanleymes. De bedrijfsarts koppelt na het spreekuur met de zieke werknemer aan de werkgever terug dat de werknemer is aangemeld voor een behandeltraject en dat er probleemoplossende gesprekken moeten komen onder leiding van een mediator.
De zieke werknemer wil niet meewerken aan de mediation voordat het behandeltraject is afgerond. Zodoende heeft de werkgever werknemer aangemeld voor een afspraak bij een psycholoog. De werknemer is echter – zonder nadere kennisgeving – niet verschenen bij de afspraak met de psycholoog. De bedrijfsarts herhaalt in een latere terugkoppeling opnieuw het advies voor mediation. Werknemer herhaalt daarbij zijn eerdere standpunt dat hij eerst het behandeltraject wenst te doorlopen voordat hij met de mediation start, omdat het incident op de werkvloer trauma’s uit zijn oorlogsverleden heeft getriggerd en hij hiervoor eerst een behandeling wenst.
De werkgever vraagt daarop een deskundigenoordeel aan bij het UWV. Waarbij het UWV oordeelt dat de werknemer onvoldoende heeft meegewerkt aan zijn re-integratie. Vervolgens start de behandeling van de werknemer en wordt de mediation na één sessie (!) succesvol afgerond.
De werknemer verschijnt naderhand diverse keren niet op geplande afspraken bij de bedrijfsarts, omdat sprake is van een terugval door de gevolgde traumabehandeling. In een door werknemer aangevraagd deskundigenoordeel (deskundigenoordeel nummer 2) oordeelt het UWV dat de werknemer opnieuw door de bedrijfsarts gezien moet worden, omdat het niet verschijnen bij de bedrijfsarts mogelijk het gevolg is van zijn ziekte.
De werkgever stuurt de werknemer ondanks het advies van het UWV niet opnieuw naar de bedrijfsarts. Wel stopt de werkgever de loonbetaling van de zieke werknemer en dient een ontbindingsverzoek in, omdat de werknemer onvoldoende meewerkt aan re-integratie.
Dat is te snel volgens de kantonrechter: als goed werkgever had de werknemer opnieuw bij de bedrijfsarts uitgenodigd moeten worden nu de werkgever ervan op de hoogte was dat het niet goed met de werknemer ging en er (nieuwe) medische informatie bekend was, waaruit zou kunnen volgen dat het niet nakomen van afspraken mogelijk het gevolg was van ziekte. Nu werkgever dit niet heeft gedaan, heeft zij te snel gehandeld zoals zij heeft gedaan.
Daarom oordeelt de kantonrechter dat nu (nog) niet kan worden gezegd dat werknemer (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld, door zonder deugdelijke grond niet bij de bedrijfsarts te verschijnen en door zijn re-integratieverplichtingen niet na te komen.
Ook het ontbindingsverzoek op grond van een verstoorde arbeidsrelatie wordt afgewezen door de kantonrechter. Zolang de bedrijfsarts zich aan de hand van de (nieuwe) medische gegevens en de uitspraak van het UWV niet heeft uitgelaten over re-integratie inspanningen, kan volgens de kantonrechter niet gesproken worden van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, waardoor voortzetting van het dienstverband met de zieke werknemer redelijkerwijs niet kan worden gevergd van de werkgever.
Kortom: haastige spoed is zelden goed in situaties waarin een werkgever een zieke werknemer tijdens ziekte wil ontslaan en het niet-meewerken aan re-integratie medisch gezien genuanceerd ligt.
Heeft u als werkgever een lastige verzuimcasus en wilt u hierover meer advies? Neem dan gerust vrijblijvend contact op met een van onze arbeidsrechtcollega’s.
auteur:
Stéphanie Heijtlager
sheijtlager@benthemgratama.nl
+31 (0)6 820 068 29